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La opinión de los empleados puede contar mucho en las organizaciones. Saber rentabilizarla y alinearla con los objetivos del negocio es un reto pendiente.

M. Lezaun, Ana Colmenarejo / Expansión y Empleo

Las encuestas de clima –cuestionarios para medir el grado de satisfacción de los empleados en la empresa– son una práctica creciente en las compañías españolas. Conocer de manera estructurada la opinión de los trabajadores respecto a la organización es una herramienta valiosa si se gestiona de manera correcta. De lo contrario, se puede volver en contra de la credibilidad y de la evolución de la propia compañía, según los asistentes a la última Tertulia E&E, organizada en colaboración con Manpower: los responsables de recursos de Europac, Grupo Rayet, BP e Iberplaco.
Pablo Gonzalo, socio de Alcor Consultores y ponente en este encuentro, advirtió a los participantes sobre la necesidad de que “las encuestas de clima se realicen siempre con un objetivo concreto y con la intención posterior de desarrollar planes de acción, basados en la información obtenida”.

Según este experto, en la mayoría de los casos se llevan a cabo como un mero trámite, “porque vienen impuestas por las políticas de recursos humanos de la empresa matriz, porque están de moda o porque lo pide el modelo de calidad EFQM, pero sin valorar de forma correcta la importancia que puede tener para el negocio la información obtenida”.

Por eso, es imprescindible implicar a todos los mandos en el proceso y conocer de primera manera mano la opinión de sus subordinados. Hacer partícipes a los empleados de la cultura empresarial es una baza para lograr un mayor nivel de compromiso.

Jorge Cajigas, director de recursos humanos del Grupo Rayet, reconoce que muchas veces “las empresas se equivocan al elegir el momento de hacer las encuestas y la información no puede utilizarse de manera correcta”. Pedro Moreno, director de recursos humanos de BP, añadió que “si la organización no lo tiene claro es mejor no avanzar porque se desperdicia una herramienta muy valiosa”.

Pero, ¿pueden gestionarse las empresas sin contar con la opinión de los empleados? Según Cajigas, “que una organización tenga la voluntad de escuchar a los profesionales supone un compromiso sin retorno, por lo que las encuestas deben estructurarse y recoger siempre aspectos estratégicos para la compañía”.

Al dedicir la metodología de estos sondeos, los expertos coincidieron en que los métodos cualitativos definen una radiografía clara de la situación en la compañía, frente a los cuantitativos, que son más eficaces a largo plazo y que sirven para trasladar un mensaje a la dirección: desánimo, falta de motivación, desconocimiento sobre los objetivos empresariales, etcétera.

Gonzalo apuntó además que una vez que las empresas comienzan a utilizar este instrumento, no pueden abandonarlo: “Puede adaptarse a la coyuntura específica, a la situación de la compañía, pero no hay que dejar de hacerla sin un motivo justificado y menos, sin comunicarlo de forma interna”.

En este sentido, Antonio Fernández, director de recursos humanos de Iberplaco, explicó que hay que tener en cuenta que “a partir de la tercera encuesta la información pierde valor, por lo que debe revisarse la metodología utilizada y adaptarla a las nuevas circunstancias”. Gonzalo recomendó también en estos casos reducir “el número de temas analizados, porque cuando los cuestionarios son muy extensos, en las últimas preguntas disminuye el interés y el compromiso del entrevistado”. Respecto a los contenidos que conviene incluir en los cuestionarios, los asistentes a La Tertulia, coincidieron en que una encuesta de clima nunca debe estar ligada a la puesta en marcha de un plan de retribución y siempre debe ser anónima.

Moreno cree que “siempre que se hace para conocer la percepción de los trabajadores sobre el nivel salarial sale mal, porque quejarse del sueldo es lo habitual”. Sin embargo, para Jorge Juan González, director de recursos humanos de Europac, “se trata de un instrumento útil para ver qué motiva a los empleados o el posicionamiento de la empresa en temas como la conciliación y el liderazgo de los mandos”.

Pablo Gonzalo, socio de Alcor manifiesta que el estudio se realiza técnicamente desde recursos humanos, pero afecta a toda la organización, debe ser útil y eficaz, el problema no está en la metodología sino en la claridad de ideas respecto a por qué se hace y qué se espera.