Tú... ¡lo primero!

¿Será posible “adivinar” el futuro de nuestra organización? En este artículo buscaremos relacionar tres elementos que son fundamentales en toda organización: la gestión del conocimiento, la capacidad de prever los escenarios futuros en que tendremos que actuar y el liderazgo educativo, que unifica a estos elementos.

Atención Señores de la bola perdida.

¿Quién se ha llevado mi bola de cristal? Es la pregunta que con espanto se hacen muchos ejecutivos de empresas y directivos de colegios, ante la pérdida de propuestas futurísticas.

Algunos ratones hace tiempo que han perdido su queso, otros, como los adivinos organizacionales han perdido sus “bolas de cristal”.

¿Cuántas veces no se ha caricaturizado a la adivina con una bola de cristal en su mano, como la figura de quien nos da pistas para alcanzar aquellos cambios que anhelamos?

¿Cuántas organizaciones han buscado esa “bola” de cristal que les mostrara lo que será en el futuro su organización?

Las bolas de cristal, los gurús y sus estrategias transformacionales han desaparecido, no nos queda más que aceptar que el futuro o lo seguimos esperando para ver “como viene”, o nos decidimos a “hacer que venga” como nosotros queremos que venga.

Este es un cambio radical de paradigma organizacional: podemos ser animadores de la gestión del conocimiento y el talento en forma prospectiva, de tal forma que NO esperemos “ver” el futuro que “nos espera” (lo que es una idea pasiva, como la “bola de cristal”) sino que podamos LOGRAR lo que queremos SER en el futuro, de acuerdo a una decisión estratégica de la organización, asumida en el presente.

Esta nueva visión requiere de una conducción de los esfuerzos de capacitación o desarrollo de personal no por ideas emergentes o por inercia, sino de acuerdo con las demandas de los nuevos escenarios que esperamos construir desde el trabajo en equipos prospectivos en la organización.

Decimos que una organización hace gestión del conocimiento, cuando ha logrado instalar procesos para transferir, compartir y re utilizar el conocimiento y la experiencia de sus trabajadores, de modo que el saber se transforme en un recurso disponible y en un activo, un patrimonio, un capital acumulable para la organización.

Esto justifica una inversión programada en la formación y capacitación que busca a personas que saben y que saben-hacer y que prospectivamente son capaces de proyectar sus nuevos aprendizajes en el tiempo.

Cuando trabajamos por la gestión del conocimiento prospectivo, lo hacemos pensando en cuatro ejes:

• En acopiar conocimiento organizacional , mediante el perfeccionamiento y capacitación de las personas.
• En compartir el conocimiento, generando talleres autogestados, uso de planes anuales de capacitación compartidos por los trabajadores de la empresa.
• En reutilizar y transformar el conocimiento, al provocar la confrontación de los antiguos saberes con los nuevos adquiridos.
• En proyectar el aprendizaje en la estructura futura, promoviendo una organización prospectiva que estudia, analiza, se abre y se renueva con las nuevas ideas, logrando flexibilidad, creatividad, asumir desafíos, proyectarse en el medio.

Desde la gestión del conocimiento, gestionar futuros de desarrollo y crecimiento.

La actitud prospectiva siempre ha estado presente en la historia de la humanidad, ¿cuántas mujeres y hombres han sido descubridores, colonizadores, creadores, gestionadotes, gracias a ella?

Los grandes saltos de la humanidad han sido actos prospectivos, quienes han pensando o anhelado un futuro mejor, para ellos o para otros, han sido capaces de proyectos que les permitieron llegar a concretar sus sueños, obteniendo buenos resultados.

Gestionar el conocimiento puede convertirse en una obra prospectiva y creadora de futuros. Quien sabe más, produce mejor, quienes comparten ese saber animan mayores compromisos organizacionales y trabajos colaborativos, potenciando así un mayor aprendizaje organizacional, los que les preparan para asumir los desafíos que están por venir.

Una organización que aprende, obtiene mejor uso de sus insumos y logra mejores resultados tanto productivos, afectivos, de inserción social, de bien común y es capaz de sostener su existencia en tiempos futuros.

“En efecto, la sociedad del conocimiento es entonces aquella sociedad en la cual cada individuo y cada organización construye su propia capacidad de acción, y por lo tanto su posición en la sociedad a través de procesos de adquisición y desarrollo de conocimiento, organizados de tal forma que puedan contribuir a procesos de aprendizaje social. A tal fin, básicamente se requiere de la capacidad para generar conocimiento sobre su realidad y su entorno, y para utilizar dicho conocimiento en el proceso de concebir, forjar y construir su futuro”. (Chaparro, Fernando 1998, Conocimiento, innovación y construcción de sociedad. Una agenda para la Colombia del siglo XXI, TM Editores–COLCIENCIAS, Bogotá 1998).

“El paradigma del conocimiento, trae como consecuencia otros paradigmas o reglas del juego que dictan la nueva forma de competir. De la capacidad de entender, adaptar y aprovechar estas reglas del juego, dependerá el éxito de las empresas y su permanencia en el futuro. Así también el desarrollo de las naciones dependerá, fundamentalmente, de la capacidad de generación y aplicación del conocimiento por su sociedad”.
(Luigi Valdes; “CONOCIMIENTO ES FUTURO; 1995. Hacia la sexta generación de los procesos de calidad; Editor: Centro para la Calidad y la Competitividad de CONCAMIN. México).

Como ejemplo representativo de la velocidad de cambio y la centralidad del conocimiento como objetivo de desarrollo, es necesario observar que entre 1995 y el 2002 la China dobló su inversión en investigación y desarrollo, que en porcentaje del PIB, pasó del 0,6% al 1,2%. En el mismo período Israel elevó su inversión del 2,74% al 4,72% del PIB, siendo la tasa más alta de todos los países de la OCDE. Al mismo tiempo, la inversión global en investigación y desarrollo de la OCDE aumentó en valor relativo, pasando del 2,09% al 2,26% del PIB. Las empresas del Japón y de la Unión Europea aumentaron su tasa de investigación y desarrollo, logrando el 2,32% y 1,17% del PIB, respectivamente, frente al 2,12% y 1,15% obtenido en el año 2000. Así mismo un importante grupo de países se han planteado como objetivo fundamental acrecentar sus inversiones en investigación y desarrollo, de modo que Austria planea llegar al 2,5% del PIB en el año 2006, Alemania al 3,0% en el 2010 y Reino Unido al 2,5% en el 2014, mientras que Corea se ha comprometido a doblar sus inversiones entre el 2003 y el 2007 (Cfr. OCDE, 2004).

En síntesis, como expresan algunos autores, entre otros Boisier (2002) estamos asistiendo a la formación de una verdadera Socioeconomía del Conocimiento. Tres serían sus principales rasgos:

• El conocimiento es el factor clave del desarrollo en la economía global. Hace la diferencia entre riqueza y pobreza
• La creación y redistribución de la riqueza básica para que compita exitosamente una sociedad implica la necesidad de promover la redistribución del conocimiento.
• La multiplicación o explosión del conocimiento aumenta las necesidades de educación masiva y pertinente de la población.

(Boisier, Sergio, Sociedad del conocimiento, conocimiento social y gestión territorial, Documento de trabajo N. 5, Instituto de Desarrollo Regional, Fundación Universitaria, Sevilla, 2002).

Conocimiento y liderazgo prospectivo.

Los nuevos tiempos exigen nuevas respuestas. Una de ellas es la dinamización y democratización del conocimiento y su derivación en un liderazgo prospectivo, capaz de incursionar en el futuro, sin la ansiada bola de cristal. No necesitamos visiones mágicas ni gurús que nos inyecten externamente las razones de cambio y mejora. Podemos desarrollar acciones mensajeras de esperanza, nuevas políticas y prácticas de democratización, nuevas formas de visualizar y trabajar por el futuro en nuestras organizaciones.

Las organizaciones formales deben adaptarse a los cambios actuales (que ya son grandes), pero sobre todo a los cambios futuros (que ni siquiera llegamos a sospechar hacia donde se dirigen y que medios usarán).

La soledad de los colegios, es un mal signo. Se deben construir redes cooperativas, más que competitivas. La formación docente no puede ser un tema de resolución aislada de cada colegio, deben ser grupos de colegios compartiendo sus planes de gestión del conocimiento prospectivo.

La mono visión de las escuelas, el pensar solamente en la educación formal, en el trabajo de aula, es un paradigma agónico. La escuela del futuro será generadora de nuevas oportunidades formativas, serán diversas, ya no será suficiente la educación tradicional profesor-alumno.

Algunas demandas al liderazgo prospectivo de los equipos directivos docentes:

• La escuela del futuro deberá ramificar sus estrategias educativas: integrar el aprendizaje de pares, no solo de compañeros de la misma aula, sino abrir el concepto de aula al mundo de internet, conocer y compartir con compañeros de curso de de otras ciudades y de otros países.
• fortalecer el liderazgo del docente, ampliar otras instancias formativas ya existentes en la comunidad (centros comunitarios, grupos de empresarios, centros de productores, agrupaciones de artes y oficios, clubes deportivos, Bomberos, Carabineros, parroquias, etc).
• Abrir el colegio a la comunidad
• Integrar la educación mixta (parte en colegio, parte con integración Intenet).
• Convenios con instituciones de educación superior,
• Creaciones o convenios de CFT (Centros de Formación Técnica) y OTEC (Organismos de Capacitación Técnica) tanto para formación de su personal, sus alumnos, como apoderados y personas de la comunidad en general.
• Completación de estudios para Padres, como un complemento para impactar en la calidad del aprendizaje de sus hijos.
• Flexibilidad curricular, colegios con disponibilidad para detener sus clases dependiendo del ritmo de las comunidades en que están insertos (temporadas de cocecha, de vendimia, invierno, etc).
• Reconocimiento formal de otras instancias educativas (por ejemplo en tiempo de trabajo de los alumnos en sus vacaciones).
• Creación de una escuela que certifica las competencias obtenidas por la experiencia laboral de las personas.
• Rompimiento de la estructura tradicional de aula y del ordenamiento interno de los alumnos (ya no más aulas enfrentadas alumno-profesor).
• Reconoceremos el valor tanto de la memorización, como del ejercicio de las habilidades y competencias, el razonamiento, el discernimiento, el desarrollo humano.

Fuente: winstonelphick.blogspot.com