Tú... ¡lo primero!

Lo dicen los subordinados y lo confirman los estudios: a los jefes les cuesta mucho felicitar a su equipo por un trabajo bien hecho. Algunos por una idea equivocada de su labor como jefes y otros porque no saben cómo expresarlo con palabras adecuadas. Todos se están perdiendo una excelente herramienta de motivación.Ya lo decía B. F. Skinner, pionero del conductismo, a la hora de valorar la naturaleza humana y sus motivaciones: “Los buenos desempeños de los trabajadores pueden llegar a desaparecer si no reciben ningún tipo de reconocimiento, aprecio o valoración por la labor que realizan”. En definitiva, el viejo axioma tan arraigado en el jefe tradicional de que lo bueno se presupone y lo malo hay que corregirlo, queda seriamente en entredicho.

Refuerza el compromiso

Es cierto que, como piensan muchos jefes y empresarios, recibimos un salario por hacer nuestro trabajo, pero también lo es que esa labor se puede hacer regular, bien o muy bien y la diferente actitud debe ser apreciada por los superiores. “Es la teoría del reforzamiento, si tú valoras una acción, refuerzas al individuo a repetirla”, señala Jaume Triginé, profesor del área de Habilidades Directivas de EAE.

En el estudio Los 18 comportamientos más irritantes de los jefes, de la consultora Otto Walter, se recoge que “reprender en exceso y felicitar poco o nada” es el octavo comportamiento que más molesta de los jefes y es criticado por casi el 25% de los encuestados”.

Compartir los logros

“Todos parecen entender que no es fácil que te suban el sueldo o que es algo que puede que ni esté entre los poderes del jefe directo, pero escatimar una palabra amable, un apoyo especial, un reconocimiento del esfuerzo realizado… eso ya es más difícil de comprender”, explica Paco Muro, presidente de Otto Walter, en la explicación del mencionado estudio.

¿Por qué les cuesta tanto a los jefes felicitar a sus subordinados? Sobre este punto los expertos no se ponen de acuerdo. “El carácter celtibérico nos hace ser muy egocéntricos. Nos cuesta felicitar porque nos encanta el reconocimiento individual y nos olvidamos de pluralizar y compartir con los demás los logros”, critica Íñigo Manso, consejero delegado del Grupo Actúa.

Manual de cabecera

Nosotros hemos consultado a varios expertos y hemos descubierto que felicitar es más sencillo de lo que a priori pueda parecer. Y que, en realidad, la mayor dificultad no es tanto hacerlo, como hacerlo bien. Para convertirte en un jefe justo y motivador, toma buena nota de lo que recomiendan quienes mejor saben utilizar las buenas palabras.

Cambia de actitud.

Lo primero es olvidarse de la actitud de “poli malo”, la obsesión por pillar en una falta a los empleados y orientarse a lo que los demás van a hacer bien. Así lo explica Montserrat Luquero, consejera delegada de Hudson: “Se trata de pensar en positivo, hay que ser conscientes de que a todos nos gusta que nos reconozcan el esfuerzo y no que sólo nos critiquen lo que no hacemos bien. Hay que intentar ver más allá de los resultados, y valorar también las actitudes. Hay muchas cosas que podemos reconocer: el compañerismo, la colaboración, la asunción de riesgos, la toma de decisiones, la autosuficiencia, la iniciativa…”

Acostúmbrate a organizar el tiempo que dedicas a gestionar a las personas.

“Al igual que fijas en tu agenda tiempos para otro tipo de gestiones, es bueno dedicar horas de calidad a pulsar a los tuyos. Se trata de cuidar al máximo al cliente interno: vuélcate en buscar sus puntos positivos, sus emociones, qué sienten, sus momentos anímicos. No hay que olvidar que el estado de ánimo se correlaciona con el éxito”, defiende Manso.

El valor de lo inesperado.

Las felicitaciones son buenas, pero deben estar justificadas y no convertirse en algo rutinario. Como apunta Roberto Quiroga, profesor del departamento de Dirección de Recursos Humanos de Esade, “la primera vez que uno recibe un reconocimiento surte efecto, pero si se hace rutinario pierde valor. Es importante felicitar cada vez que queramos reforzar una conducta, pero luego debe hacerse de forma irregular”.

Eso sí, conviene tener en cuenta que es mejor pasarse que quedarse corto, “porque una felicitación de menos puede ser suficiente para cargarse el ánimo de un colaborador”, asegura Muro.

No esperes a los resultados para felicitar.

Lo mejor es hacerlo en el camino hacia la consecución de objetivo: valorar el esfuerzo, la ampliación de la jornada, la sobrecarga de tareas, la actitud. Reconocer lo que ya se ha conseguido es una obviedad que tiene mucho menos impacto en el ánimo del empleado.

Describir la situación.

Ubicar a la persona en el momento o lugar que motiva la felicitación: “El pasado viernes, cuando estábamos con el cliente…”

Describir la conducta.

El empleado tiene que saber qué es lo que hizo, qué conducta concreta estuvo bien: “…interpretaste muy bien las necesidades que tenía el cliente porque cuando nos dijo que era eso lo que estaba buscando…”

Describir la emoción que te produjo cuando el empleado hizo lo que hizo.

Antes de felicitar es importante averiguar cómo te sientes ante el colaborador y hacérselo saber con palabras que apelen a lo emocional, dejando de lado términos más neutros como bien, mal, estupendo… “… me sentí absolutamente satisfecho, complacido y orgulloso…”

Conseguir que siga manteniendo la misma actitud en el futuro: se trata de que el empleado vuelva a repetir la conducta.

“Tienes una capacidad muy buena para escuchar y empatizar con el cliente. Necesito habilidades como las tuyas en mi equipo”.

Fuente: invertia.com - Reportaje elaborado por Emprendedores.es