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El análisis de las siete ediciones del estudio ‘Innovación en Recursos Humanos’ muestra cuál ha sido la evolución de la gestión de personas en España desde 2003.

El estudio Innovación en Recursos Humanos constituye una fuente de información imprescindible para tomar el pulso de la gestión de personas en España. Desde hace siete años, este informe analiza todas las prácticas de management que se han presentado a los Premios de E&E a la Innovación en Recursos Humanos. En total, el histórico de esta publicación –elaborada por el centro de recursos humanos del IE Business School– cuenta con 556 ejemplos de experiencias excelentes, lo que representa un observatorio para analizar la evolución de esta función desde el año 2003 hasta la fecha.

En concreto, el 77% de las iniciativas recibidas desde la primera edición de este estudio están planteadas como desarrollos de nuevas prácticas y políticas dentro de una firma, mientras que el 23% implica mejoras de otras ya existentes. De este modo, el primer punto destacable es que para las organizaciones participantes innovar no es sólo desarrollar un nuevo concepto, sino impulsar determinadas experiencias que, aunque no sean pioneras en su campo, puedan tener un carácter novedoso porque supongan avances sobre procesos ya existentes.

Los más activos
Los tres sectores económicos que han aportado más experiencias a este certamen son el de servicios (al que pertenecen un 23,5% de las experiencias presentadas), el de banca y seguros (19,3%) y el de tecnologías de la información (18%). Sin embargo, en esta última edición la participación de las firmas vinculadas al sector bancario ha decrecido un 41% como consecuencia del impacto de la crisis financiera.

Por otra parte, la categoría que ha promovido más experiencias durante este período ha sido la de formación y desarrollo, que congrega el 22,5% de las prácticas recibidas. En segundo lugar, aparecen los sistemas de gestión de recursos humanos –con el 14,2% de las iniciativas–, cuyos principales objetivos son modelizar y alinear los comportamientos y procedimientos del departamento de gestión de personas con la estrategia y visión de la organización. Destacan también las prácticas relacionadas con la cultura corporativa (12,1%) y la gestión del talento para atraer y fidelizar a los mejores (11,9%), una tendencia lógica si se tiene en cuenta el ciclo económico de expansión vivido durante los últimos años.

Por el contrario, las categorías que han presentado menos experiencias a este certamen han sido las de compensación y reconocimiento (sólo aporta un 2,3% de las prácticas) y la de gestión por competencias (que apenas llega al 1,9%).

El análisis de la inversión muestra asimismo que la categoría en la que se invierte más dinero para la innovación es, de forma muy destacada, la de formación y desarrollo, seguida de la de gestión del talento y la de cultura corporativa. No obstante, cabe destacar que la inversión media por empleado ha caído un 60% en 2009. La suma destinada a cada proyecto también se ha reducido en un 56% respecto de la edición anterior.

El análisis de estas siete ediciones también revela un dato que podría parecer bastante lógico: las firmas con mayor número de personas disponen de más recursos para innovar, porque tienen más necesidad de hacerlo, tanto por el tamaño de su plantilla como porque, en muchos casos, son multinacionales que desarrollan nuevos enfoques desde los centros corporativos. Sin embargo, las compañías con menor número de empleados son más ágiles y menos complejas para plantear cambios.

Externalización
En términos de outsourcing, la investigación muestra que el 67,4% de las candidaturas recibidas ha precisado que la empresa contrate algún tipo de apoyo externo para poder desarrollar su inciativa. La consultoría es el servicio más contratado –un 43% de las firmas que externalizaron el desarrollo de sus prácticas acudieron a este tipo de empresas–, seguida de los asesores individuales –29%– y de desarrollo tecnológico –27,1–. Sin embargo, hay que destacar que en los últimos años se observa una caída en la contratación de servicios externos, sobre todo de los de consultoría. Esta tendencia se manifiesta de una forma acusada en 2009, probablemente como consecuencia de los recortes presupuestarios para el desarrollo de proyectos.

Por último, es interesante remarcar que el 19,8% de las experiencias podría implantarse directamente en otras empresas y que hasta un 73,4% de los proyectos podría adaptarse a otros entornos con mínimos cambios. Sólo el 6,8% no podrían trasladarse a otras compañías.

Fuente: expansionyempleo.com